65. Ролевой аспект взаимодействия человека и орг-ции.

Как уже говорилось, орг-я ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член орг-ции успеш­но выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в орг-ции и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимо­действие человека и орг-ции. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в сис-ме орг-ции. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и по­нятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и спо­собы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами орг-ции, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обяза­тельно должен носить материальный характер и быть четко опреде­ленным для человека до начала действия. Использование ролевого подхода к вовлечению человека в орг-цию может сопровождаться возникновением конфликтов по вы­полнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих сущест­вование и функционирование орг-ции. Нечеткие инструкции и неоп­ределенная постановка задачи, неясность смысла и значения пору­ченного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в орг-ции могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов орг-ции результат. Неопределенность роли При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работни­ком, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена орг-ции. Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих орг-ях, и их не следует рассматривать исключитель­но как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импуль­сы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как орг-ции, так и индивидов. Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет не­сколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряже­ние или противоречивая задача, требующая одновременного соблю­дения правил выполнения роли и достижения результата, недости­жимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член орг-ции должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в орг-ции, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняе­мой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осу­ществление новой ролевой деятельности. Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осу­ществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, сущест­венно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. Основные группы причин, порождаю­щих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причи­ны конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенны­ми в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с прртиворечиями между человеком и оп­ределенной ему ролью в орг-ции. Третья группа состоит из при­чин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием орга­низационным окружением. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изме­нение содержания и способа осуществления роли (изменение рабо­ты), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка