64. Упр-е высвобождением сотрудников орг-ции.

Высвобождение персонала (ВП) — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организацион­но-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников. Планир-ие высвобождения или сокращения П. име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации произ-ва или У. образу­ется избыток кадровых ресурсов. Своевремен. перемещения, пе­реподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осущ. социально-ориентированного отбора канди­датов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, се­мейного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе план-ния сокращения П. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из орг-ции. По этому критерию можно выде­лить три вида увольнений: 1) увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной термино­логии — по собственному желанию); 2) увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терми­нологии — по инициативе администрации); 3) выход на пенсию. Проблемы возникающие при ВП, возникают из целостной характеристики труда.Труд выполн 3 ф-и:выступает ф-ей материального обеспечения; определ-ся потенциал сотрудника; имеет соцтальное измерение(формир-ся соц статус и соц связи).ВП реально угрожает реализации этих функций.Необходимо смягчение проблем, связанных с переходом в иную производствен, личностную, социальную ситуацию.Особенно это касается 2-х видов увольнений(2,3).Увольнение по собственному желанию-это самое беспроблемное ВП, т.к. сотрудник готов к подобн. изменениям.Необходимость поддержки со стороны администрации мала. Служба по Управ персоналом в отношении данных сотрудников проводит заключительное интервью, где сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения.Интерьвью позволяет анализировать так называемые узкие места в орг-ции (услов труда, стиль руководства, взаимоотношения в коллективе), позволяет влиять на решение сотрудника об увольнении. Такое интервью является каналом обратной связи (сотруд-к не связан с организ-ей и может высказать все). Интервью может рассматриваться в качестве инструмента развития сотрудника. Для проведения интервью сущ. разл.формы: 1 нежелательно, чтобы в качестве интервьюера выступал сам рук-ль, лучше человек из кадровой службы.2 интер-ю м.б. как устно, так и письмен.Существ различная структуризация. Проведение инт-ю сопровождается проблемами: сотр-к не склонен давать оценки, дает субъектив ответ. Проведение беседы должно вестись лицом грамотным. Необходимо перевести время беседы на поздний срок, чтобы страсти улеглись и оценка сотрудника была объективной. Планируемые мероприятия по ВП позволяют сократить время и расходы, в теч которых данные затраты осуществлялись. Процесс увольнения оказывает влияние и на персонал в целом (они наблюдают этот процесс и сравнивают заявления орг-и с их политикой, следов-но наблюдение яв-ся мотивирующим фактором). Данные мероприятия предполагают проведение юридич консульт-й, оказании помощи будущим работодателям в нвведении справок об увольняющихся сотрудниках, проведение психологических консультаций. В общем виде сис-ма мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе администрацией создаются предпо­сылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится ре­ш-е вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необ­ходимо ли использ. именно данной системы мероприятий. Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультаци­онной работы. Третий этап - консультирование - является центр. звеном во всем процессе У. высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы: На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника дела­ется попытка проработать все неудачи работы на прежних должно­стях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (на­пример, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (на­пример, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых устано­вок сотрудника). Выход на пенсию –точка, с которой оказываются от работы, обычно в возрасте от 60 до 65 лет, но сегодня –в гораздо более раннем возрасте благодаря планам поощрений, назначающимся досрочно вышедшим на пенсию работникам. Процесс выхода на пенсию предполагает принятие иной социальной роли и статуса. Работа, кот проводит орг-я с раб-ми предпенсионного возраста: 1. Предпенсионное консультир-ие –консультации, прелагаемые работникам, охватывающие так сферы, как рекомендации по выбору пособий, второй карьеры.2. Курсы по выходу на пенсию: реш-ся правовые вопросы, возник с выходом на пенсию, мед.проблемы, построение активного досуга.Форма проведения курсов : лекции, беседы, семинары. 3. Скользящее пенсионирование(распроср на Западе)-это сис-ма меропр-й по последоват переходу от активной трудовой деят-ти к уходу на пенсию.